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在最初与招聘企业接洽的时候，对方总是会问候选人期望薪资。大多数候选人或者是太老实，又或者是出于急于入职的心理，把自己能接受的底价给亮了出来。
一上来就亮底牌，这样的举动从谈判角度来看，已经失败了70%。你把自己可回旋的薪资谈判空间给压缩到了最低。所以建议你要把自己期望工资报的比实价要高。
这个时候，或许你已经在心中窃喜了。但是不要着急，你或许还可以争取更多。你可以跟HR再沟通下，强调自己在应聘该岗位的优势，并且用人部门也是在面试肯定了自己能力是符合岗位的要求下，才愿意给到自己这个入职的机会。
自己也感到很荣幸，也非常想加入这个优秀的平台，再次感谢HR为自己安排的面试以及多次的联系工作。还是想拜托HR再帮忙尝试一下，去沟通沟通自己的薪资问题。
只要你言语客气，突出了自己的能力优势，在一般情况下，HR是不会一口回绝你的请求。因为人事部是背招聘指标的，如果因为谈薪资这个环节上流失了一位被用人部门认可的候选人。HR也会面临被质疑工作能力缺失或与候选人沟通能力不足的风险。
最终，HR沟通回来之后，说不定会带给你好消息。即使没能达到2万，如果能给出诸如试用期转正之后，再加2千这样的承诺，对你入职之后的薪资提升也是埋下了一个漂亮的伏笔。
签订劳动合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。
劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中写明工作的内容和具体地点。在司法实务中，存在很多因工作地点约定不清、工作内容约定不清所引起的纠纷。
比如合同中只载明“操作工”，这是一个范畴很广的概念，用人单位后来把劳动者调到另外一个更加繁琐的“操作工”职位，劳动者不愿意，引发劳动纠纷。又或者工作地点只载明北京，后用人单位把劳动者调到北京郊外工作，劳动者不愿意，引发劳动纠纷。
这里包括基本工资数额、绩效工资数额、计算方式、发放时间、支付方式等，都要在合同一一写清楚。不要轻信老板的诺言，毕竟口说无凭。
另外需要补充一点，有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法律效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。
一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份合法规范，应付检查；另一份不规范不合法，实际执行。由于存在一份签过字的“真合同”，所以在后期维权过程中，劳动者无法提供自身利益被损害的有效证据，索赔艰难。
五、违反劳动法，侵害劳动者合法权利的内容不要签
如果劳动合同中要求劳动者必须遵守的规章制度中，包括要求劳动者加班加点，有的甚至连吃饭、上厕所都有严格时间规定，一切行动听从用人单位安排，这种剥夺劳动者人身自由的合同不能签。
有一些更过分的，比如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。
此外还需留注意的是：劳动者应要求用人单位对购买社保的事项作出约定；对于劳动合同中的一些免责条款，要多留意；不要签空白合同；劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。
总之一句话，对于劳动者来说，劳动合同是必要签的，签订劳动合同有利于保障劳动者的合法权利，但是得留个心眼，看仔细了，谈妥了，再签。
1、第一：就是你在面试之前可以先到网上查一下这家公司的背景，企业背景呢，包括他们的一些工商背景啊等等。最直接的就是这家公司，它的企业规模怎么样，其实都可以在网上查一个大概的。
2、第二：就是去面试现场，这家公司它的位置是不是特别的偏僻，或者是面整个的一个企业环境，给人感觉的话，像不像一家公司。
3、第三：是一个大的方向，就是面试你的面试官，他到底水平怎么样？我可以从hr，部门领导，以及大领导这三个面试官的身份和大家分享一下。
4、之前有聊过，我再综合一些当下的情况，和大家分享一下，观点都是动态的，不能一成不变。
5、面试中我们会遇到三类角色的面试官——HR，部门面试官，大领导
6、HR：考察你的综合背景及能力水平，比如基本职业能力，性格，匹配度，稳定性，以及后期的薪资等等。
7、既然如此，就不也纠结HR在面试中懂不懂你的职业专业了，或者Ta压力面试中你爽不爽了，这是人家常规操作而已。
8、你应该关注的是HR对你的面试安排及流程合不合理？以及在薪资在薪资，待遇，定岗，入职走的规范不规范？
9、重点1：最近HR这边出现"挂羊头卖狗肉"的情况变多，如有发现了尽快离开，不要纠缠。
10、重点2：出现了出尔反尔的情况，也就是前面和你谈的薪资待遇都确定了，后面又出现变卦。这种情况也要提防——凡是谈妥了，就尽快让对方发详细的offer。
11、部门面试官：这类面试官考察你是最多最严格，同时也是你最重点考察Ta的。
12、HR不懂专业没问题，你不能不懂吧(当然，有一些高级管理岗除外，招你就是来搭体系的)，言谈举止，一看就不专业，还没求职者懂。
13、有一些能力不强的小伙伴，碰到这类面试官，心里还偷着乐，觉得没露馅儿[偷笑]。等你入职了就会发现"几个臭棋篓子在一块下棋，越下越臭"，浪费你青春，还没多大长进。
14、Ta拿专业在面试中压制你，有时候反而是好事情，因为说的越多就越能够体现出一个人的实力深浅(重复一遍：深浅)。
15、怕就怕这个环节的面试官就开始和你聊一些所谓的"高大上"，"假大空"不落地的东西，就这Ta还喜欢用这些东西来压制你，还不害臊且还有点小骄傲，觉得求职者不行。这种凡是不落地"显摆"的面试官基本上自己都是个二把刀。
16、第一类——人：就是闲聊，从言谈举止感受你这个人到底适不适合我们的公司。随便问几个问题，就能够感受的出来，这点能力都没有，就不用干了。
17、这就是很多小伙伴在GM面的时候，为什么会被各种莫名其妙的问题的原因。
18、第二类——格局：感受一下你的目前的"上限"是什么，以及你未来的"潜力"大概是如何的？
19、Ta这个层面，更多的在乎在个东西——"学习，欲望，目标"。
20、有一些大领导也会问的非常详细，这是今年出现的比较多情况，这个也合理。现在的环境也不太允许大领导只"指点江山"，不管下面的事情了。
有不少的hr在面试时是避免一开始就谈论薪资的，因为这时还没有对面试者有一个深入的了解，因此不会去说出具体的薪资，否则会破坏掉谈判的可能性。在谈话的过程中hr就会了解到对方，然后渐渐占到上风，然后根据应聘者的实际情况给出合适的薪资。
多数的hr在招聘面试时也不会去直接询问对于薪酬的待遇是多少，其实这样做已经给予应聘者开价的权利，这样对于企业是比较不利的。相反的，如果hr询问了面试者上一份工作的薪资之后，就会增加了应聘者的希望。
3、只透圳薪酬范围的下限及中间值
不少的企业在招聘时，只会透露相关职业的薪酬范围，这样的做法对于企业是不利的，应该保留有薪酬范围的上限，只告诉招聘者下限以及中间值，这样可以避免在一开始就将企业的底牌去亮出，从而影响到后期的薪酬商议。
找领导多半也没什么用，给员工的薪资多少决定了企业的用人成本就这么多。你想要加薪，涨工资，那么你得能让领导认可你的确值那个价。再说，老员工的加薪幅度往往不会大，因为已经做久了，再加可能就超出了岗位薪资的上限。所以，要么考虑跳槽。
